Nuances: Estudos sobre Educação, Presidente Prudente, v. 34, n. 00, e023013, 2023. e-ISSN: 2236-0441
DOI: https://doi.org/10.32930/nuances.v34i00.10264 1
GESTÃO DE TALENTOS HUMANOS NO DESENVOLVIMENTO DE
CAPACIDADES COMPETITIVAS
GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO EN EL DESARROLLO DE CAPACIDADES
COMPETITIVAS
HUMAN TALENT MANAGEMENT IN THE DEVELOPMENT OF COMPETITIVE
CAPABILITIES
Amely VIVAS1
e-mail: amelydvivase@gmail.com
Oscar Alfredo Rojas CARRASCO2
e-mail: osrojasca@gmail.com
Ximena FIGUEROA3
e-mail: jimefigu@gmail.com
Celia BÓRQUEZ4
e-mail: cemaborquez@gmail.com
Como referenciar este artigo:
VIVAS, A.; CARRASCO, O.; FIGUEROA, X.; BÓRQUEZ, C.
Gestão de talentos humanos no desenvolvimento de capacidades
competitivas. Nuances: Estudos sobre Educação, Presidente
Prudente, v. 34, n. 00, e023012, 2023. e-ISSN: 2236-0441. DOI:
https://doi.org/10.32930/nuances.v34i00.10264
| Submetido em: 22/08/2023
| Revisões requeridas em: 23/10/2023
| Aprovado em: 05/11/2023
| Publicado em: 30/12/2023
Editores:
Profa. Dra. Rosiane de Fátima Ponce
Prof. Dr. Paulo César de Almeida Raboni
Editor Adjunto Executivo:
Prof. Dr. José Anderson Santos Cruz
1
Universidade Miguel de Cervantes (UMC), Santiago – Região Metropolitana – Chile. Acadêmica do Programa
de Mestrado Acadêmico.
2
Universidade Miguel de Cervantes (UMC), Santiago – Região Metropolitana – Chile. Diretor de Inovação e
acadêmico do programa de mestrado.
3
Universidade de Tarapacá (UTA), Região de Arica e Parinacota – Chile. Acadêmica do Departamento de
Tecnologia Médica.
4
Universidade de Tarapacá (UTA), Região de Arica e Parinacota – Chile. Decana Tecnóloga Médica em
Laboratório Clínico e Medicina Transfusional da Unidade UTA FACSAL.
Gestão de talentos humanos no desenvolvimento de capacidades competitivas
Nuances: Estudos sobre Educação, Presidente Prudente, v. 34, n. 00, e023013, 2023. e-ISSN: 2236-0441
DOI: https://doi.org/10.32930/nuances.v34i00.10264 2
RESUMO: O objetivo deste estudo é analisar a gestão do talento humano para o
desenvolvimento das capacidades competitivas dos professores de uma universidade pública da
comuna de Puerto Montt, região De los Lagos. Metodologicamente, baseou-se em um estudo
descritivo-correlacional e transacional. A amostra incluiu 265 acadêmicos de nível
universitário, com procedimento não probabilístico. Foi aplicado um questionário validado.
Ambos os questionários do tipo Likert obtiveram alta confiabilidade de 0,955, respectivamente.
Os resultados apontaram correlação positiva e moderada entre gestão de talentos humanos e
capacidade competitiva. Conclui-se que tanto os professores quanto as professoras,
independentemente da idade, contribuem para o talento humano e a capacidade competitiva na
universidade chilena. Ambos os sexos possuem habilidades, conhecimentos e experiências
valiosas que enriquecem o ambiente acadêmico. Atualmente, observa-se um aumento na
participação de professoras com idades entre 30 e 50 anos.
PALAVRAS-CHAVE: Competências gerenciais. Responsabilidade social universitária.
Professor.
RESUMEN: El presente estudio tiene como objetivo analizar la gestión del talento humano
para el desarrollo de las capacidades competitivas de los docentes de una universidad pública
de la comuna de Puerto Montt, región De los Lagos. Metodológicamente, se basó en un estudio
descriptivo-correlacional y transeccional. La muestra incluyó 265 académicos a nivel de la
Educación universitaria, con procedimiento no probabilístico. Se aplicó un cuestionario,
validado. Ambos cuestionarios tipo Likert obtuvieron una alta confiabilidad 0,955
respectivamente. Los resultados mostraron correlación positiva y moderada entre la gestión
del talento humano la capacidad competitiva. Se concluyó, que tanto las mujeres como los
hombres docentes, independientemente de su edad, aportan al talento humano y la capacidad
competitiva en la universidad chilena. Ambos géneros tienen habilidades, conocimientos y
experiencias valiosas que enriquecen el entorno académico. En los actuales momentos se ha
percibido un engrandecimiento en la participación de mujeres docentes entre las edades de 30
a 50 años.
PALABRAS CLAVE: Competencias gerenciales. Responsabilidad social universitaria.
Docente.
ABSTRACT: This study aims to analyze the management of human talent for the development
of competitive capabilities among professors at a public university in the commune of Puerto
Montt, Los Lagos region. Methodologically, it relied on a descriptive-correlational and
transactional study. The sample included 265 university-level academics using a non-
probabilistic procedure. A validated questionnaire was applied. Both Likert-type
questionnaires achieved a high reliability of 0.955 respectively. The results indicated a positive
and moderate correlation between human talent management and competitive capability. It is
concluded that both male and female professors, regardless of age, contribute to human talent
and competitive capability in Chilean universities. Both genders possess valuable skills,
knowledge, and experiences that enrich the academic environment. There is an increase in the
participation of female professors between 30 and 50 years old.
KEYWORDS: Managerial competencies. University social responsibility. Teacher.
Amely VIVAS; Or CARRASCO; Ximena FIGUEROA e Celia BÓRQUEZ
Nuances: Estudos sobre Educação, Presidente Prudente, v. 34, n. 00, e023013, 2023. e-ISSN: 2236-0441
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Introdução
No mundo da educação, atualmente, a participação entre seus membros vem ganhando
cada vez mais espaço e terreno acelerado, tornando-se uma premissa útil para as universidades,
onde gestores e professores devem manter uma relação estreita, nos diversos cenários, para
maior produtividade. Os diretores requerem que seus educadores comuniquem-se diretamente
no desenvolvimento de suas atuações, refletindo no desenho e aplicação de procedimentos, a
fim de reduzir os problemas organizacionais de maneira efetiva, eficiente e eficaz. Essa
abordagem estratégica envolve ações que delineiam o caminho para conduzir a instituição de
ensino (BARRAZA-LÓPEZ, 2015).
As profundas mudanças que enfrentam geram a busca de alternativas viáveis que lhes
permitam inserir-se em processos organizacionais de natureza democrática, que por sua vez
contribuem para a formação de um modelo de fortalecimento educacional das universidades
em que se desenvolvem. Nesse contexto, adaptam-se às novas realidades, às leis e aos novos
paradigmas, dinamizando as atividades diárias dos professores. A relevância dessas mudanças
força e incentiva os professores a interagirem adequadamente de forma social, especificando
estratégias para garantir o sucesso organizacional (DELIYORE-VEGA, 2018).
Como ser social, o ser humano tem que se integrar aos diversos grupos com relações
interpessoais fortalecidas. A esse respeito, Moreno e Pérez (2018) comentam que as relações
conjuntas devem ser naturais ou acordadas na proporção de suas capacidades e cultura, que se
beneficiam por meio da cooperação comunicativa e eficiente entre as partes. Assim, pode-se
estabelecer que o desenvolvimento de potencialidades competitivas fortalece as relações entre
os membros de uma instituição com um conjunto de procedimentos típicos da gestão do talento
humano, no funcionamento de centros educacionais.
Chiavenato (2017) ressalta a importância das relações nas instituições universitárias,
destacando que as instituições dependem dos sujeitos para administrá-las, inspecioná-las,
manobrar e funcionar. Todas as instituições são formadas por pessoas, que desempenham um
papel crucial no sucesso, na continuidade e na produtividade organizacional. Dessa forma, as
estratégias estabelecidas no interior da instituição, voltadas para o trabalho dos indivíduos, são
fundamentais para que homens e mulheres busquem um tratamento ideal.
Dessa forma, as capacidades dos membros educadores são visualizadas a partir da
essência do ser, característica de suas personalidades, individualidades, valores éticos e morais,
aptidões, atitudes, necessidades, interesses e conhecimentos. Em essência, a ação de
comunicação real, verdadeira e efetiva conduz à consolidação da prática dinâmica em direção
Gestão de talentos humanos no desenvolvimento de capacidades competitivas
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a causas comuns nas instituições, otimizando o processo de unificação e harmonização na
integração dos indivíduos em grupos, resultante do sentido de identificação (FURGUERLE-
RANGEL et al., 2016).
É necessário compreender que a gestão do talento humano é desenvolvida e responde a
um ambiente específico e comum. Essa abordagem implica que o trabalho do indivíduo deve
transcender todas as esferas locais, sendo cada ator o mais adequado para dinamizar o
desenvolvimento institucional. Portanto, é essencial considerar as condições do grupo, o
contexto e o momento para elaborar cada uma das ações que, durante a execução das funções
das pessoas, fortalecem-se a partir de suas competências e habilidades, promovendo atos de
interconexão entre elas (JARA, 2020).
A transformação exigida pelas organizações é um desafio no qual a gestão do talento
humano em experiências técnicas é adaptada, envolvendo capacidades competitivas com a
gestão de táticas pelos envolvidos. Arenas e Bayón (2020) afirmam que os indivíduos se unem
para alcançar objetivos comuns. É evidente que as organizações buscam novas estratégias para
lidar com a qualidade exigida, propondo ações que fortaleçam as relações sociais contínuas por
meio da comunicação, atribuindo sentido às relações interpessoais, com as conexões oportunas
e precisas que correspondem entre as partes responsáveis por elas.
A análise da gestão de talentos humanos, no que diz respeito à melhoria das capacidades
competitivas, é considerada insuficiente por Jara et al. (2018). Eles observam que as
deficiências no cuidado prestado às pessoas e a todo o seu contexto são integradas e
aprimoradas, uma vez que os trabalhadores não utilizam suas habilidades para estabelecer inter-
relações produtivas. Isso ocorre devido à inexperiência que podem apresentar em termos de
unir as relações entre as pessoas para uma boa educação em saúde, o que impede que as
iniciativas de diretores e professores sejam efetivamente consideradas.
Considerando que, em muitas ocasiões, as instituições de ensino atuam como
legitimadoras da desigualdade, conforme afirmado por Cornero (2019), elas não favorecem as
possibilidades de progresso produtivo no exercício de suas funções. Isso resulta em inter-
relações desagradáveis e frívolas, que não atingem uma alta afinidade com as tarefas que
precisam realizar. Diante desse cenário, a ação de interagir não se manifesta, uma vez que a
jurisprudência dos educadores não é cumprida e os bons costumes são notoriamente ausentes,
levando à perda de competências, habilidades e capacidades para trabalhar colaborativamente
com seus pares.
Amely VIVAS; Or CARRASCO; Ximena FIGUEROA e Celia BÓRQUEZ
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Nesse contexto, a educação no Chile passa por um processo de profunda reforma em
todos os níveis, com os professores constantemente confrontados por circunstâncias
estressantes e desgastantes em seu desempenho. Isso afeta a gestão de seu talento e,
consequentemente, sua competitividade em suas tarefas diárias (BRITO-PASTRANA;
CORTHORN, 2018).
A situação descrita acima é observada em professores que atuam em uma universidade
pública localizada na comuna de Puerto Montt, na Região de De los Lagos. Nesse ambiente, a
gestão do talento humano deve ser redirecionada para procedimentos mais eficazes, focados em
uma participação mais dinâmica, flexível, criativa e inovadora. Além disso, é necessário
promover a otimização de sua competitividade por meio de competências que garantam um
atendimento educacional de qualidade aos alunos, integrando atividades que garantam
desenvolvimento, habilidades e a promoção de informações vantajosas e significativas para
operarem de maneira mais prática e eficaz.
Com base no exposto, a presente pesquisa visa analisar a gestão de talentos humanos
para o desenvolvimento das capacidades competitivas dos professores de uma universidade
pública na comuna de Puerto Montt, na região de De los Lagos. Adota-se uma perspectiva
holística que envolve a avaliação das transformações que promovem o comportamento no
ensino superior e, por sua vez, táticas que integram ações para melhorar o talento em seu campo
profissional.
Referenciais teóricos
Perspectivas: Gestão de Talentos Humanos
A gestão do talento humano na contemporaneidade deve ocupar um espaço considerável
para reunir discernimento, competências e habilidades. É essencial que se mantenha atualizada
de acordo com as informações disponíveis, mantendo um nível diferenciado que imprima o
modelo axiológico, o comprometimento e a qualidade humana como indivíduos, impactando
diretamente na gestão de seu trabalho e, por conseguinte, na direção humana (ARENAS;
BAYÓN, 2020).
Por outro lado, Simancas et al. (2018) concentram-se na gestão do talento humano como
aquela que envolve o agrupamento de escuta, motivação e visualização das particularidades e
potencialidades de cada um dos trabalhadores em uma instituição. Ou seja, o talento é adquirido
Gestão de talentos humanos no desenvolvimento de capacidades competitivas
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por meio do treinamento e da prática, assim como pelas habilidades e competências gerais que
cada indivíduo possui em seu trabalho.
Alarcón-Quinapanta et al. (2019) consideram que a gestão do talento humano representa
uma ação valiosa necessária para enfrentar os desafios atuais atribuídos ao contexto em que
uma determinada organização se encontra. Ao mesmo tempo, implica estimular o
aperfeiçoamento das competências próprias, respondendo aos interesses ativos que promovem
o progresso na gestão das aptidões dos sujeitos no trabalho que realizam (CUESTA, 2019).
No contexto universitário, a gestão do talento humano desempenha um papel
fundamental, uma vez que, intrinsecamente, existe a necessidade de profissionais capacitados,
cujas habilidades impulsionem o progresso da instituição, introduzam inovações e promovam
novas perspectivas competitivas dentro do corpo docente. Isso contribui para o aprimoramento
de uma formação científica e técnica cada vez mais relevante (ANCHUNDIA; CUESTA,
2018).
É pertinente ressaltar que a gestão de talentos humanos busca a transformação,
empregando estruturas organizacionais com características que delineiam a forma e a maneira
como metas e objetivos são implementados, seguindo regulamentações, valores éticos e morais
essenciais a serem aplicados no ambiente de trabalho (MATURANA; ANDRADE, 2019). Essa
abordagem visa ao aprimoramento das competências, fomentando um senso de relevância,
maior participação, equilíbrio e colaboração entre os membros, contribuindo assim para o
progresso e o êxito na produção e produtividade do talento intelectual dos alunos.
Similarmente, Vera-Barbosa e Blanco-Ariza (2019) afirmam que o propósito da gestão
do talento humano manifesta-se na implementação de programas e processos inerentes à práxis
do professor universitário, visando manter a efetividade no alcance das metas propostas para
atingir a excelência no ensino dos alunos e no contexto. Nesse sentido, a execução do
planejamento, regulação e monitoramento de todas as tarefas acadêmicas e a articulação com o
meio ambiente são essenciais.
Na gestão de talentos humanos, segundo Atará (2020), é fundamental colocar em prática
diversas funções e ações direcionadas ao cenário da instituição, a fim de otimizar o trabalho
dos professores, fortalecer a formação de talentos dos educadores para aumentar sua
produtividade, otimizar o desempenho normativo dos alunos e prevenir a evasão; isso
representa um componente significativo na visão estratégica dentro da Universidade.
Nessa contexto, Fulquez et al. (2022), acreditam que a gestão de talentos humanos
engloba quatro componentes essenciais: conhecimento, habilidade, atitude e inovação. Quanto
Amely VIVAS; Or CARRASCO; Ximena FIGUEROA e Celia BÓRQUEZ
Nuances: Estudos sobre Educação, Presidente Prudente, v. 34, n. 00, e023013, 2023. e-ISSN: 2236-0441
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à componente de conhecimento, centrada no saber ou no conhecimento prático, visa remediar
situações de conflito, disponibilizar informações, gerenciar, sintetizar e capacidade analítica
junto aos alunos (BOM CAMARGO; BOLÍVAR, 2018). O componente de habilidade,
enquadrado nos elementos do saber-fazer, concentra-se na aplicação e execução do
conhecimento, ou seja, na resolução de conflitos, no fortalecimento do pensamento crítico, na
criação e transformação do comportamento dos estudantes para que se integrem de forma eficaz
no contexto universitário e na sociedade (ZAMBRANO, 2019).
O componente atitude envolve o know-how em alcançar e destacar objetivos, assumir
riscos, manter qualidades diante das transformações, adotar valores éticos, buscar a excelência
e focar nos resultados da aprendizagem dos alunos (DÍAZ; CARDOZA, 2021). Já o
componente de inovação está relacionado à vivência de habilidades originais, diferentes e
significativas, que impactarão na otimização contínua da educação e, portanto, facilitarão o
ensino na construção de entendimentos em contextos reais com os educandos (CONCHA;
SÁNCHEZ; ROJAS, 2020).
De fato, na esfera do talento humano, a inovação desempenha atualmente um papel
fundamental, na prática do professor, uma vez que busca aprofundar, de forma coletiva, a
resolução de problemas que impactam o desenvolvimento das aulas, oferecendo novas
orientações para a melhoria do bem-estar e do estilo de vida dos alunos (MALDONADO-
FUENTES; RODRÍGUEZ-ALVEAL, 2016).
Desenvolvimento de Capacidade Competitiva
Conforme destacado por Monroy et al. (2022), a capacidade competitiva está
intrinsecamente relacionada às competências, habilidades, talentos ou cenários que um
indivíduo possui para competir em uma determinada instituição, ou seja, para se comparar e
medir com colegas ou parceiros no ambiente de trabalho. Corresponde também ao
aprimoramento da suficiência e das práticas em relação aos concorrentes, envolvendo uma
perspectiva individual dos resultados que podem ser alcançados (BRACHO, 2016).
Portanto, o desenvolvimento da capacidade competitiva proporciona a construção de
competências para ampliar as iniciativas durante o desempenho em uma instituição, onde a
aprendizagem se torna mais flexível, as relações interpessoais são efetivas, a tomada de
decisões, a liderança e a comunicação são aprimoradas. Isso permite que os indivíduos avancem
em suas capacidades competitivas e se adaptem às transformações no ambiente que os cerca
(GORDILLO-SALAZAR et al., 2020).
Gestão de talentos humanos no desenvolvimento de capacidades competitivas
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Borja-Ramos et al. (2022) consideram que o desenvolvimento da capacidade
competitiva dos professores universitários envolve uma estrutura composta por aspectos como
cognição, intelectualismo, práticas, qualidades e princípios inter-relacionados que conduzem à
efetividade do desempenho profissional e à melhoria do desempenho acadêmico dos alunos.
Simultaneamente, o desenvolvimento de habilidades competitivas, segundo Martínez-
Huamán (2022), deve estar em consonância com habilidades acadêmicas, comunicativas,
criativas e de pensamento emocional. Isso visa consolidar equipes eficazes, em constante
inovação, com propósitos bem estabelecidos, adaptadas às transformações e altamente
comprometidas com o ensino, a pesquisa e o envolvimento com o ambiente circundante.
As competências acadêmicas, conforme Vianet (2019), estão vinculadas às habilidades
que o professor possui para lidar com diversas situações, incluindo práticas cotidianas,
conhecimentos, princípios, valores éticos e habilidades sociais. É relevante destacar que essa
competência não se restringe apenas ao desempenho, mas também à projeção que eles têm
dentro e fora da universidade. Da mesma forma, a competência comunicativa, segundo
Pinargote-Macías (2022), relaciona-se a um conjunto de atividades que envolvem a transmissão
de informações, orientação e coordenação da ação docente, onde é privilegiado o protagonismo
ativo e o compromisso com os estudantes e a universidade.
A competência do pensamento criativo manifesta-se na busca de expectativas e
paradigmas que possam ser percebidos com novos significados, obtendo novas qualidades,
mediando situações conflituosas e influenciando o comportamento dos alunos de maneira
proativa e dinâmica (MORENO; LLORCA; HUÉSCAR, 2020). Além disso, possui a
característica de gerar uma diversidade de pensamentos que podem ser disseminados dentro e
fora do campus universitário.
Por último, a competência emocional, conforme Duran e Costes (2018), é compreendida
como o conjunto de compreensões, habilidades, aptidões e práticas fundamentais para perceber
e regular as emoções de maneira apropriada. Da mesma forma, ela auxilia na capacidade de
reconhecer os próprios sentimentos e os dos outros no contexto universitário. Essa competência
é crucial, na prática do professor, pois ele deve demonstrar empatia com seu trabalho de maneira
emocionalmente inteligente, saber gerenciar adequadamente seus sentimentos e regular a
autoeficácia no processo de instrução e formação dos alunos (MARTÍNEZ-SAURA;
SÁNCHEZ-LÓPEZ; PÉREZ-GONZÁLEZ, 2021).
O exposto acima é uma parte essencial para o desenvolvimento da capacidade
competitiva dos professores, lembrando que existem outras habilidades essenciais para que eles
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desempenhem suas funções, desde o ensino, a pesquisa e as conexões com o meio ambiente.
No entanto, as aqui mencionadas são relevantes porque representam componentes essenciais
para o progresso dos estudantes, da universidade e do contexto que a cerca. Além disso,
contribuem para semear e implantar competências que alcancem uma maior gestão e ações em
benefício da formação, instrução, valores, habilidades e aptidões dos alunos em ambientes
comprometidos, responsáveis, sustentáveis e competitivos.
Ruta Metodológica
A tomada de decisão é fundamentada nas diversas ações propostas para o alcance das
metas, sendo desenvolvida com base em uma amostra composta por professores que
desempenham sua práxis educacional em níveis de graduação e pós-graduação em diversos
turnos. A pesquisa envolveu 265 professores de universidades públicas na comuna de Puerto
Montt, na região de De los Lagos.
No que diz respeito à metodologia, foi empregado um delineamento não experimental
com base em abordagem quantitativa, estudo de campo e abordagem descritiva. Os resultados
foram obtidos por meio da aplicação de um instrumento (questionário) à amostra, a qual
respondeu utilizando uma escala tipo Likert. Essa escala permitiu a coleta de informações sobre
a realização da gestão do talento humano em termos de conhecimento, habilidade e inovação,
além da variável capacidade competitiva e suas dimensões: competências acadêmicas,
comunicativas, criativas e de pensamento emocional. O referido instrumento foi respondido no
período de sessenta minutos.
Em relação ao erro significativo, adotou-se um nível de significância inferior a 5%, com
uma confiança de 95%, utilizando uma amostra probabilística respaldada pela teoria.
Estabeleceu-se previamente uma relação entre as variáveis supracitadas, estimando um valor
de p < 0,05.
Posteriormente, optou-se pela utilização da correlação de Spearman, uma vez que se trata
de uma medida não paramétrica. Essa escolha visou obter o intervalo, no qual valores centrados
entre 1 e -1 indicam uma correlação positiva e forte, enquanto valores próximos a -1 refletem
uma correlação negativa. Valores aproximados a 0 sugerem uma correlação não linear. Os
pesquisadores obtiveram o coeficiente alfa de Cronbach, sendo estabelecidos os seguintes
valores: Conhecimento, 0,85; Habilidade, 0,85; Inovação, 0,82. Esses resultados indicaram
correlações diretas e significativas.
Gestão de talentos humanos no desenvolvimento de capacidades competitivas
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Resultados
No âmbito organizacional, conforme argumentado por autores como Simancas et al.
(2018), é destacada a importância de considerar o gênero para alcançar o planejamento,
desenvolvimento e, por conseguinte, a emergência institucional. Essa abordagem visa assegurar
a gestão do talento humano imersa na universidade, alinhada à formação profissional do
professor objeto da pesquisa, como evidenciado na Tabela 1.
Tabela 1 – Gênero dos professores pesquisados
Fonte: Criação dos próprios autores.
A Tabela 1 apresenta a distribuição de gênero na amostra, revelando que 59% dos
participantes são do gênero feminino (156) e 41% do gênero masculino (108).
Consequentemente, os acadêmicos que desempenham a práxis educacional nessa instituição
são predominantemente do gênero feminino.
Tabela 2 – Frequência etária
Fonte. Elaboração própria.
Amely VIVAS; Or CARRASCO; Ximena FIGUEROA e Celia BÓRQUEZ
Nuances: Estudos sobre Educação, Presidente Prudente, v. 34, n. 00, e023013, 2023. e-ISSN: 2236-0441
DOI: https://doi.org/10.32930/nuances.v34i00.10264 11
A Tabela 2 delineia que 4,53% (12 acadêmicos) pertencem à faixa etária de 20 a 29 anos,
seguidos por acadêmicos com idade entre 30 e 39 anos (40,75%), professores com idade entre
40 e 49 anos (31,32%) e aqueles com 50 anos ou mais (23,40%).
No que tange ao indicador de conhecimento, este aborda os níveis adequados e áreas que
necessitam de aprimoramento por parte dos acadêmicos da universidade.
Tabela 3 – Indicador de frequência de conhecimento
Tem de melhorar
Adequado
Total
Mulheres
69
90
159
%
30,62
69,38
100,00
Homens
35
71
106
%
26,52
73,48
100,00
Total
104
161
265
%
28,57%
71,43%
100%
Fonte: Criação dos próprios autores.
A Tabela 3 mostra que 69,38% das acadêmicas concordam com um nível adequado de
conhecimento, enquanto 30,62% acharam que há espaço para melhorias. Quanto aos
acadêmicos do sexo masculino, 26,52% devem melhorar, contra 73,48% desse gênero, que
estão no nível adequado. Por fim, 71,43% dos acadêmicos têm conhecimento adequado para o
trabalho que realizam, enquanto 28,57% estão na faixa de melhoria nesse indicador.
Quanto ao indicador de habilidade, este foi categorizado como: “deve melhorar”,
“adequado” e “excelente”, obtendo-se:
Tabela 4 – Frequência do indicador de habilidade
Tem de melhorar
Adequado
Excelente
Total
Feminino
17
85
57
159
%
10,89
52,1
37,01
100
Masculino
3
58
45
106
%
3,80
52,92
43,28
100
Total
20
143
102
265
%
8,45%
52,96%
38,59%
100%
Fonte: Criação dos próprios autores.
Gestão de talentos humanos no desenvolvimento de capacidades competitivas
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DOI: https://doi.org/10.32930/nuances.v34i00.10264 12
Na Tabela 4, pode-se observar que as acadêmicas demonstram concordância em relação
à capacidade de melhoria, sendo que 52,1% almejam atingir um nível adequado; por fim, nesse
gênero, 37,01% são classificadas como excelentes. Por outro lado, o sexo masculino apresentou
dados semelhantes, com 3,80% indicando a necessidade de melhoria, enquanto 52,92% foram
considerados adequados em termos de habilidade e os restantes 43,28% classificados como
excelentes.
Tabela 5 – Indicador de frequência da inovação
Tem de melhorar
Adequado
Excelente
Total
Mulheres
10
89
60
159
%
6,29
55,97
37,74
100
Homens
8
67
31
106
%
7,55
63,21
29,25
100
Total
18
156
91
265
%
6,79%
58,88%
34,33%
100%
Fonte: Criação dos próprios autores.
A Tabela 5 revela que a inovação é registrada, com 6,29% das acadêmicas,
especificamente mulheres, afirmando que precisam melhorar; 55,97% da amostra concorda e
apenas 37,74% são classificadas como excelentes. Os homens apresentaram dados indicando
que 7,55% precisam melhorar, 63,21% foram considerados adequados, e 29,25% foram
classificados como excelentes. Em relação à correlação entre os indicadores das variáveis de
gestão de talentos humanos e capacidades competitivas, essa relação é apresentada na Tabela 6
a seguir.
Tabela 6 – Coeficiente de Correlação entre Indicadores de Talento Humano e Capacidades
Competitivas
Rho Spearman
Conhecimento
Capacidade
Atitude
Competências
Acadêmicas
Coeficiente de
correlação
(bilateral)
N
,318**
0.000
265
,558**
0.000
265
,647**
0.000
265
Comunicação
Coeficiente de
correlação
(bilateral)
N
,367**
0.000
265
,558**
0.000
265
,623**
0.000
265
Amely VIVAS; Or CARRASCO; Ximena FIGUEROA e Celia BÓRQUEZ
Nuances: Estudos sobre Educação, Presidente Prudente, v. 34, n. 00, e023013, 2023. e-ISSN: 2236-0441
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Pensamento
Criativo e
Emocional
Coeficiente de
correlação
(bilateral)
N
,266**
0.000
265
,647**
0.000
265
,623**
0.000
265
Dimensão
,317**
,587**
,631**
Total
,511**
Na análise rho de Spearman, que relaciona as variáveis estabelecidas, identifica-se uma
correlação positiva moderada e forte entre habilidades competitivas e atitude. Além disso,
observa-se uma correlação positiva moderadamente fraca no conhecimento, sendo
estatisticamente significativa.
Considerações finais
A articulação entre talento humano e capacidade competitiva no contexto das
universidades chilenas emerge como uma questão complexa e multifacetada. Para uma
compreensão abrangente, é imperativo examinar diversos aspectos.
Em primeiro lugar, o termo “talento humano” refere-se à qualidade dos professores,
pesquisadores e alunos que integram uma instituição de ensino. A presença de talentos humanos
de alto calibre é crucial e prioritária, permitindo que os órgãos universitários desenvolvam
conhecimentos específicos que historicamente destacam acadêmicos e estudantes em diversas
áreas do saber.
Entretanto, a capacidade competitiva de uma universidade transcende o talento humano.
Engloba, igualmente, a infraestrutura, os recursos disponíveis, os programas de estudo e a
interação com o setor produtivo, influenciando o conhecimento que possibilita aos futuros
profissionais manterem-se na vanguarda e alcançarem a empregabilidade almejada. Uma
universidade pode possuir um talento humano excepcional, mas, caso não disponha dos
recursos e políticas adequados, sua capacidade competitiva poderá ser comprometida.
Homens e mulheres acadêmicos, independentemente de sua faixa etária, contribuem para
o talento humano e a capacidade competitiva nas universidades chilenas. Ambos os gêneros
detêm habilidades, conhecimentos e experiências valiosas que enriquecem o ambiente
acadêmico. Atualmente, as mulheres assumem um papel ativo em diversos ramos e áreas do
conhecimento, escalando posições importantes, especialmente na faixa etária entre 30 e 50
anos.
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A presença de professoras na faixa etária mencionada tem propiciado uma variedade de
abordagens e perspectivas no ensino e na pesquisa. Tal contribuição enriquece a qualidade da
educação, proporcionando distintos pontos de vista e fomentando um ambiente de
aprendizagem inclusivo.
Contudo, o sistema universitário chileno enfrenta desafios significativos. Algumas
instituições deparam-se com dificuldades para atrair e reter talentos de alto nível, muitas vezes
devido a restrições orçamentárias ou questões de gestão. Adicionalmente, a competição entre
as universidades pela admissão dos melhores alunos pode resultar em uma ênfase excessiva nos
resultados de admissão e acreditação, em detrimento da qualidade da formação e da geração de
conhecimento.
Por fim, a inter-relação entre as variáveis de capacidade competitiva e talento humano no
âmbito das universidades chilenas é complexa e influenciada por diversos fatores. Embora a
gestão de talentos humanos seja fundamental para desenvolver a capacidade competitiva de
uma instituição, é necessário um conjunto coordenado de recursos, políticas apropriadas e
abordagens acadêmicas para alcançar padrões elevados de educação e uma posição competitiva
excepcional.
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Nuances: Estudos sobre Educação, Presidente Prudente, v. 34, n. 00, e023013, 2023. e-ISSN: 2236-0441
DOI: https://doi.org/10.32930/nuances.v34i00.10264 1
GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO EN EL DESARROLLO DE CAPACIDADES
COMPETITIVAS
GESTÃO DE TALENTOS HUMANOS NO DESENVOLVIMENTO DE CAPACIDADES
COMPETITIVAS
HUMAN TALENT MANAGEMENT IN THE DEVELOPMENT OF COMPETITIVE
CAPABILITIES
Amely VIVAS1
e-mail: amelydvivase@gmail.com
Oscar Alfredo Rojas CARRASCO2
e-mail: osrojasca@gmail.com
Ximena FIGUEROA3
e-mail: jimefigu@gmail.com
Celia BÓRQUEZ4
e-mail: cemaborquez@gmail.com
Cómo hacer referencia a este artículo:
VIVAS, A.; CARRASCO, O.; FIGUEROA, X.; BÓRQUEZ, C.
Gestión del talento humano en el desarrollo de capacidades
competitivas. Nuances: Estudos sobre Educação, Presidente
Prudente, v. 34, n. 00, e023013, 2023. e-ISSN: 2236-0441. DOI:
https://doi.org/10.32930/nuances.v34i00.10264
| Presentado en: 22/08/2023
| Revisiones requeridas en: 23/10/2023
| Aprobado en: 05/11/2023
| Publicado en: 30/12/2023
Editores:
Profa. Dra. Rosiane de Fátima Ponce
Prof. Dr. Paulo César de Almeida Raboni
Editor Adjunto Ejecutivo:
Prof. Dr. José Anderson Santos Cruz
1
Universidad Miguel de Cervantes (UMC), Santiago – Región Metropolitana – Chile. Académica del programa
de magíster;
2
Universidad Miguel de Cervantes (UMC), Santiago – Región Metropolitana – Chile. Director de Innovación y
académico del programa de magíster.
3
Universidad de Tarapacá (UTA), Región Arica y Parinacota – Chile. Académica del Departamento de Tecnología
Médica.
4
Universidad de Tarapacá (UTA), Región Arica y Parinacota – Chile. Decana tecnóloga Médica en laboratorio
clínico y Medicina transfusional de la Dependencia UTA FACSAL.
Gestión del talento humano en el desarrollo de capacidades competitivas
Nuances: Estudos sobre Educação, Presidente Prudente, v. 34, n. 00, e023013, 2023. e-ISSN: 2236-0441
DOI: https://doi.org/10.32930/nuances.v34i00.10264 2
RESUMEN: El presente estudio tiene como objetivo analizar la gestión del talento humano
para el desarrollo de las capacidades competitivas de los docentes de una universidad pública
de la comuna de Puerto Montt, región De los Lagos. Metodológicamente, se basó en un estudio
descriptivo-correlacional y transeccional. La muestra incluyó 265 académicos a nivel de la
Educación universitaria, con procedimiento no probabilístico. Se aplicó un cuestionario,
validado. Ambos cuestionarios tipo Likert obtuvieron una alta confiabilidad 0,955
respectivamente. Los resultados mostraron correlación positiva y moderada entre la gestión del
talento humano la capacidad competitiva. Se concluyó, que tanto las mujeres como los hombres
docentes, independientemente de su edad, aportan al talento humano y la capacidad competitiva
en la universidad chilena. Ambos géneros tienen habilidades, conocimientos y experiencias
valiosas que enriquecen el entorno académico. En los actuales momentos se ha percibido un
engrandecimiento en la participación de mujeres docentes entre las edades de 30 a 50 años.
PALABRAS CLAVE: Competencias gerenciales. Responsabilidad social universitaria.
Docente.
RESUMO: O objetivo deste estudo é analisar a gestão do talento humano para o
desenvolvimento das capacidades competitivas dos professores de uma universidade pública
da comuna de Puerto Montt, região De los Lagos. Metodologicamente, baseou-se em um estudo
descritivo-correlacional e transacional. A amostra incluiu 265 acadêmicos de nível
universitário, com procedimento não probabilístico. Foi aplicado um questionário validado.
Ambos os questionários do tipo Likert obtiveram alta confiabilidade de 0,955, respectivamente.
Os resultados apontaram correlação positiva e moderada entre gestão de talentos humanos e
capacidade competitiva. Conclui-se que tanto os professores quanto as professoras,
independentemente da idade, contribuem para o talento humano e a capacidade competitiva
na universidade chilena. Ambos os sexos possuem habilidades, conhecimentos e experiências
valiosas que enriquecem o ambiente acadêmico. Atualmente, observa-se um aumento na
participação de professoras com idades entre 30 e 50 anos.
PALAVRAS-CHAVE: Competências gerenciais. Responsabilidade social universitária.
Professor.
ABSTRACT: This study aims to analyze the management of human talent for the development
of competitive capabilities among professors at a public university in the commune of Puerto
Montt, Los Lagos region. Methodologically, it relied on a descriptive-correlational and
transactional study. The sample included 265 university-level academics using a non-
probabilistic procedure. A validated questionnaire was applied. Both Likert-type
questionnaires achieved a high reliability of 0.955 respectively. The results indicated a positive
and moderate correlation between human talent management and competitive capability. It is
concluded that both male and female professors, regardless of age, contribute to human talent
and competitive capability in Chilean universities. Both genders possess valuable skills,
knowledge, and experiences that enrich the academic environment. There is an increase in the
participation of female professors between 30 and 50 years old.
KEYWORDS: Managerial competencies. University social responsibility. Teacher.
Amely VIVAS; Or CARRASCO; Ximena FIGUEROA y Celia BÓRQUEZ
Nuances: Estudos sobre Educação, Presidente Prudente, v. 34, n. 00, e023013, 2023. e-ISSN: 2236-0441
DOI: https://doi.org/10.32930/nuances.v34i00.10264 3
Introducción
En el mundo educativo, actualmente, la participación entre sus miembros cada vez gana
más espacio y terrenos acelerados, convirtiéndose en una premisa de utilidad para las
universidades, donde directivos y docentes deben mantener una estrecha relación, en los
diversos escenarios, para una mayor productividad. Los directivos exigen a sus educadores la
comunicación directa en el desarrollo de su desempeño, reflejadas en el diseño y aplicación de
procedimientos, de forma que pueda reducir los problemas organizacionales con eficacia,
eficiencia y efectividad, de manera táctica con acciones que defina la manera de motorizar la
institución educativa (BARRAZA-LÓPEZ, 2015).
Los profundos cambios que confrontan generan la búsqueda de alternativas viables que
le permitan insertarse en procesos organizativos de carácter democráticos, que contribuyan a su
vez en la formación de un modelo de fortalecimiento educativo universitarios en la cual se
desenvuelven. En ese sentido, se adaptan a las nuevas realidades, a las leyes, así como, a los
nuevos paradigmas que influyen haciendo más dinámica las actividades cotidianas en los
docentes, debido al carácter de pertinencia, obligándole e impulsándole a interactuar
correctamente de manera social, concretándose las estrategias a seguir para garantizar el éxito
organizacional (DELIYORE-VEGA, 2018).
Como ser social el ser humano se tiene que integrar a los diversos grupos con relaciones
interpersonales fortalecidas. Al respecto, Moreno y Pérez (2018) comentan que las relaciones
en conjunto deben ser naturales o acordadas en proporción con sus capacidades y cultura, que
beneficien por medio de cooperación comunicativa y eficiente entre las partes. Es así, como se
puede establecer que el desarrollo de las potencialidades competitivas robustece las relaciones
entre los integrantes de una institución con un conjunto de procedimientos propios de la gestión
del talento humano, en el funcionamiento de los centros educativos.
Las relaciones en las instituciones universitarias son importantes, en vista que, según
Chiavenato (2017) las instituciones estriban de los sujetos para que las administren,
inspeccionen, maniobren y funcionen. No existe organización sin un personal: toda institución
está conformada por ellas, quienes tienen sus manos el triunfo, continuidad y productividad.
Por ello, las estrategias que se establecen al interior de la institución, dirigidas a la labor de los
individuos, tal como lo señala el autor mencionado, hacen referencia a un punto básico para
que hombres y mujeres procuren un tratamiento ideal.
De allí que, las capacidades de los integrantes educativos visualicen desde la esencia del
ser, propias de su personalidad, individualidades, valores éticos y morales, aptitudes, actitudes,
Gestión del talento humano en el desarrollo de capacidades competitivas
Nuances: Estudos sobre Educação, Presidente Prudente, v. 34, n. 00, e023013, 2023. e-ISSN: 2236-0441
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necesidades, intereses y conocimiento. En esencia, la acción de comunicativa real, verdadera y
efectiva conduzca a consolidar la práctica dinamizada hacia las causas comunes en las
instituciones, optimizando el proceso de unificación y armonización en la integración de los
individuos a los grupos, producto del sentido de identificación (FURGUERLE-RANGEL et al.,
2016).
Es necesario por consiguiente que, se entienda que la gestión del talento humano se
desarrolle y de respuesta a un entorno cierto y común. Este enfoque implica que el trabajo del
individuo debe transcender en todos los ámbitos locales y que cada actor es el más apropiado
para dinamizar el desarrollo institucional; es necesario, por lo tanto, considerar las condiciones
del grupo, del contexto y del momento para diseñar cada uno de las acciones, que, durante la
ejecución de las funciones de las personas, se vayan fortaleciendo, desde sus habilidades y
destrezas, los actos de interconexión entre ellos (JARA, 2020).
La transformación que demanda las organizaciones es un desafío donde se adecúe la
gestión del talento humano en las experiencias técnicas al involucrar las capacidades
competitivas, con el manejo de tácticas por parte de los involucrados. Arenas y Bayón (2020)
expone que los individuos se congregan, con la finalidad de conseguir metas comunes. Es
evidente que las organizaciones están buscando nuevas estrategias para hacer frente a la calidad
que se le exige, proponiendo acciones que permitan fortalecer socialmente las relaciones
continuas a través de la comunicación, dándole significado a las relaciones interpersonales, con
las conexiones oportunas y precisas que se correspondan entre las partes que les competen.
Los análisis de la gestión del talento humano, con respecto al perfeccionamiento de las
capacidades competitivas, se observa insuficiente. Jara et al. (2018) pensaron que las falencias
de atención facilitada a las personas y todo su contexto se integran mejorando las mismas, dado
que los trabajadores no utilizan sus competencias para alcanzar las interrelaciones productoras.
Esto se debe a la inexperiencia que pueden presentar en función a la unión de las relaciones
entre las personas para una buena salud educativa; impidiendo se tomen en cuenta las iniciativas
por parte de los directivos y profesores.
En vista que, en muchas ocasiones, las instituciones educativas funcionan como
legitimadora de la desigualdad, como lo afirma Cornero (2019) no benefician las posibilidades
del progreso productivo en la práctica de sus funciones, razón por la cual se efectúan
interrelaciones pocos amenas y frívolas que no alcanzan a la alta afinidad con las tareas que
tienen que llevar a efecto. En vista de esto la acción de interactuar no se pone de manifiesto,
dado que no se acatan jurisprudencia de los educadores y en donde las buenas costumbres
Amely VIVAS; Or CARRASCO; Ximena FIGUEROA y Celia BÓRQUEZ
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brillan por su ausencia, perdiéndose las competencias, habilidades y capacidades para trabajar,
colaborativamente con sus compañeros.
En este sentido, en Chile la educación se halla en progreso de profunda reforma en todos
los niveles, dado que los docentes se afrontan, constantemente, a circunstancias en su
desempeño de una manera estresante y agotadora; afectando así la gestión de su talento y, por
ende, la competitividad ante sus labores diarias (BRITO-PASTRANA; CORTHORN, 2018).
La situación, antes descrita, se refleja en docentes que laboran en una universidad
pública, ubicada en la comuna de Puerto Montt de la Región De los Lagos, donde la gestión del
talento humano debe redireccionarse a procedimientos más efectivos centrados en una
participación más dinámica, flexible, creativa e innovadora. Asimismo, fomentar las falencias
de optimar su competitividad a través de competencias que garanticen un servicio educativo de
calidad hacia los estudiantes, la integración de actividades que garanticen el desarrollo, las
habilidades, la promoción de información ventajoso y significativa que le consienta operar de
un carácter más práctico y efectivo.
Partiendo, de lo antes expuesto, la actual indagación tiene como objetivo analizar la
gestión del talento humano para el desarrollo de las capacidades competitivas de los docentes
de una universidad pública de la comuna de Puerto Montt de la región De los Lagos. Desde la
perspectiva holística que envuelve la valoración de las transformaciones que promueven la
conducta en la educación superior y, su vez se manejen tácticas que integren las acciones para
mejorar el talento en su ámbito profesional.
Referentes teóricos
Perspectivas: Gestión del Talento Humano
La gestión del talento humano, en el momento actual, debe tener una inmensa cabida
para acopiar el discernimiento, destrezas y habilidades, de actualizarse en función a la
información, conservar un nivel diferenciado, imprimiendo el modelo axiológico, el
compromiso, la calidad humana como individuos, la gestión de su labor y, a su vez la dirección
humana (ARENAS; BAYÓN, 2020).
Por su parte, Simancas et al. (2018) focalizan la gestión del talento humano como
aquella que envuelve la agrupación de escucha, motivación, visualización de las
particularidades y fortalezas de cada uno de los trabajadores que hace vida en una institución.
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A saber, el talento almacenado por medio de la formación y la práctica, así como también, las
capacidades generales y destrezas que posee cada individuo en su labor.
Alarcón-Quinapanta et al. (2019) consideran que la gestión del talento humano
simboliza una acción valiosa precisa para afrontar los actuales retos que atribuye el contexto en
el cual se encuentra una determinada organización. Al mismo tiempo implica estimular la
perfección de competencias propias en función los intereses activos en la cual responda al
progreso de la gerencia de las aptitudes de los sujetos en cuanto a la labor que efectúa
(CUESTA, 2019).
Por ello, al interior de las universidades, la gestión del talento humano es fundamental,
dado que intrínsecamente en el recinto de la docencia se amerita de profesionales capaces cuyas
habilidades fomenten el progreso universitario, implementar innovaciones, nuevas visiones
competitivas dentro el grupo de profesores; generando una formación científica y técnica cada
día más relevantes (ANCHUNDIA; CUESTA, 2018).
Es relevante indicar, que la gestión del talento humano busca la transformación, usando
estructuras organizacionales con cualidades de forma y manera en la cual se despliegan fines y
objetivos en cuanto a los reglamentos, valores éticos y morales que son indispensables que sean
aplicados en el ámbito laboral (MATURANA; ANDRADE, 2019). Esto redundará en potenciar
competencias, sentido de pertinencia, participación, equilibrio y trabajo colaborativo entre los
integrantes; cristianizándose de esta forma en conseguir el progreso para obtener el triunfo en
la producción y productividad en el talento intelectual de los estudiantes.
De igual manera, Vera-Barbosa y Blanco-Ariza (2019) plantean que el objetivo de la
gestión del talento humano está visualizado en desplegar los programas y procesos que son
inherente a la praxis del docente universitario en mantener la efectividad de lograr los fines que
plantea para conseguir la excelencia en la instrucción de los alumnos y en el contexto. De allí,
la ejecución de planeamientos, regulación y seguimiento de todas las tareas académicas y de
vinculación con el medio.
En la gestión del talento humano, según Atará (2020), es esencial poner en práctica
distintas funciones y acciones encaminadas en el escenario de la institución en pro de optimar
la labor de profesores, con el propósito de fortificar la capacitación del talento de los educadores
en aumentar su productividad, optimizar el rendimiento normativo de los estudiantes y la
prevención de disminuir la deserción de los mismos; esto representa un componente relevante
en la visión estratégica al interior de la universidad.
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En este sentido, Fulquez et al. (2022), considera que la gestión del talento humano
involucra cuatros componentes esenciales: el conocimiento, la habilidad, la actitud y la
innovación. En lo que respecta al componente conocimiento, centrado en el saber o conocer en
cuanto a la praxis, remediar situaciones conflictivas, proporcionar información, manejo, síntesis
y capacidad de análisis en conjunto con los estudiantes (BOM CAMARGO; BOLÍVAR, 2018).
El componente habilidad, enmarcado en los elementos del saber hacer, focalizado en el uso y
ejecución del conocimiento, es decir, en la resolución de conflictos, el fortalecimiento del
pensamiento crítico, la creación y la transformación de la conducta de los estudiantes para que
sean insertados en el contexto universitario y la sociedad de una manera efectiva
(ZAMBRANO, 2019).
El componente de actitud envuelve el saber hacer en acceder a conseguir y resaltar los
fines, hacerse a cargo de los riesgos, mantener cualidades frente a las transformaciones,
emprender en valores éticos, obtener la excelsitud y encausarse en los resultados del aprendizaje
de los estudiantes (DÍAZ; CARDOZA, 2021). Mientras, el componente innovación, se
relaciona con la experiencia de habilidades originales, distintas y significativas, que
repercutirán en la optimización incesante en la educación y, por ende, facilitar una enseñanza
en la construcción de entendimientos en contextos reales con los educandos (CONCHA;
SÁNCHEZ; ROJAS, 2020).
En efecto, en el talento humano, actualmente, la innovación juega un papel primordial
en el ejercicio del docente porque busca profundizar, colectivamente, en la resolución de
problemas que intervienen el desarrollo de las clases, nuevas orientaciones en perfeccionar el
bienestar y estilo de vida de los alumnos (MALDONADO-FUENTES; RODRÍGUEZ-
ALVEAL, 2016).
Desarrollo de la Capacidad Competitiva
En pensamiento de Monroy et al. (2022), plantea que la capacidad competitiva está
relacionada con las competencias, destrezas, talentos o escenarios que posee un individuo para
competir en una determinada institución, en otras palabras, para compararse y medirse con
pares o compañeros en el lugar de trabajo. Asimismo, tiene correspondencia con poseer mejoras
en la suficiencia y prácticas con los competidores, envolviendo una visión individual de los
resultados que se puedan conseguir (BRACHO, 2016).
Por ello, el desarrollo de la capacidad competitiva proporciona la construcción de
competencias para extender iniciativas durante el desempeño en una institución en la cual se
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haga más flexible el aprendizaje, efectivas relaciones interpersonales, toma de decisiones,
liderazgo y comunicación; accediendo a los individuos progresen en sus capacidades
competitivas y la adaptación a las transformaciones con el medio que les rodea (GORDILLO-
SALAZAR et al., 2020).
Borja-Ramos et al. (2022) piensan que el desarrollo de la capacidad competitiva de los
docentes universitarios atañe a una estructura constituida por aspectos tales como: lo
cognoscitivo, intelectualismo, prácticas, cualidades y principios interrelacionados que
conducen a la efectividad del desempeño profesional y el potenciamiento en el rendimiento
académico de los estudiantes.
Al mismo tiempo, el desarrollo de las capacidades competitivas, de acuerdo con
Martínez-Huamán (2022), deben estar de la mano con las competencias académicas,
comunicativas, el pensamiento creativo y emocional. Esto con la finalidad de consolidar
equipos efectivos, en contante innovación, con fines consolidados, se adapten a las
transformaciones, altamente responsables con la labor docente, las investigaciones y el vínculo
con el ambiente más cercano.
Las competencias académicas, según Vianet (2019) están vinculadas con las destrezas
que el docente posee para proceder en diversas situaciones, incluyendo las prácticas diarias,
entendimientos, principios, valores éticos y habilidades sociales. Es importante resaltar que está
competencia no solamente está adscrita al desempeño, sino también a la proyección que tienen
al interior de la universidad y fuera de ella. Igualmente, la competencia comunicativa, según
Pinargote-Macías (2022) están vinculadas con un conjunto de actividades sobre la forma de
transmitir información, orientar y coordinar la acción de enseñanza donde se le privilegio al
protagonismo activo y el compromiso con los alumnos y la universidad.
La competencia del pensamiento creativo se visualiza en la búsqueda de expectativas y
conformidades que pueden ser percibidas con nuevos significados, obtener nuevas cualidades,
mediar situaciones conflictivas e incidir en la conducta de los estudiantes de manera proactiva
y dinámica (MORENO; LLORCA; HUÉSCAR, 2020). Además, tiene la característica de
producir una diversidad de pensamientos que pueden difundidas al interior y fuera del recinto
universitario.
Por último, la competencia emocional, según Duran y Costes (2018) entendida como la
agrupación de entendimientos, aptitudes, destrezas y prácticas imprescindibles para percibir y
regular de manera conveniente las emociones. Asimismo, asiste en la facultad de tomar el
conocimiento de los propios sentimientos y con los demás que se encuentran en el contexto
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universitario. Esta competencia es fundamental en la praxis de profesores porque el mismo debe
empatizar con su labor de manera emocionalmente inteligente, saber manejar adecuadamente
sus sentimientos y regular la autoeficacia en el proceso de instrucción y formación de los
estudiantes (MARTÍNEZ-SAURA; SÁNCHEZ-LÓPEZ; PÉREZ-GONZÁLEZ, 2021).
Lo antes expuesto, es una parte esencial para el desarrollo de la capacidad competitiva
de los docentes, acotando que existen otras capacidades que le son imprescindibles para ejercer
su labor desde la docencia, investigación y vinculación con el medio. Sin embargo, las aquí
mencionadas, son relevantes porque representan componentes indefectibles para el progreso de
los educandos, la universidad y el contexto que se encuentra alrededor de la misma. Así como,
la contribución de sembrar y desplegar competencias que logren una mayor gestión y acciones
en beneficio de la formación, instrucción, valores, habilidades y aptitudes de los estudiantes en
ambientes comprometidos, responsables, sustentables y competitivos.
Ruta Metodológica
Las tomas de decisiones parten de las diversas acciones planteadas para el logro de las
metas, la misma se desarrolló tomando como muestra a los docentes que imparten su praxis
educativa a nivel de pregrado y postgrado en los diversos turnos, 265 profesores de universidad
pública de la comuna de Puerto Montt de la región De los Lagos.
En cuanto a la metodología se aplicó el diseño no experimental, asentado en un enfoque
cuantitativo, estudio de campo y descriptivo. Se obtuvo los resultados a partir de la aplicación
de un instrumento (cuestionario) aplicado a la muestra, el cual sus respuestas con escala Likert
a través del cual se recogió la información sobre cómo lograr la gestión del talento humano en
cuanto a: el conocimiento, la habilidad y la innovación, además, sobre la variable capacidades
competitivas y sus dimensiones: las competencias académicas, comunicativas, el pensamiento
creativo y emocional, dicho instrumento fue respondido en un tiempo de sesenta minutos.
En cuanto al error significativo, los investigadores asumieron, entre menos del 5%, con
una seguridad del 95%, con una muestra probabilística sustentado en la teoría, estableciendo
previamente una relación entre las variables antes mencionadas, estimándose un valor de p <
0.05.
Seguidamente, se usó la correlación de Sperman por ser una medida no paramétrica, a fin
de obtener el rango, donde se denotan que los valores deben centrase entre 1 a -1, el inicial nos
induce a una correlación positiva y fuerte, mientras que los que se acercan a -1, plasman la
correlación negativa, al tener valores cerca de 0, la correlación es no lineal. Luego se obtuvo el
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alfa de Cronbach, se estableció: Conocimiento, 0,85. habilidad, 0,85, innovación, 0,82, lo que
condujo a los investigadores a demostrar que son correlaciones directas y significativas.
Resultados
A nivel organizacional de acuerdo a autores como Simancas et al. (2018). sostienen que
a nivel organizacional, el género debe tomarse para ser estudiadas de los empleados, a fin de
lograr la planificación, el desarrollo y por ende el surgimiento institucional, situación que
garantizará la gestión del talento humano inmerso en la universidad, aunado a la formación
profesional del docente encuestado, ver tabla 1.
Tabla 1 – Género docentes encuestados
Fuente: Elaboración propia
Se observa en la tabla 1 el género de la muestra, representando un 59% correspondió al
género femenino (156) y un 41% género masculino (108). En consecuencia, los académicos
que desarrollan la praxis educativa dentro de esa casa de estudios son del género femenino.
Tabla 2 – Frecuencia edad
Fuente. Elaboración propia
59
41
0
20
40
60
80
PORCENTAJE
FEMENINO MASCULINO
4,53%
40,75%
31,32%
23,40%
0,00%
10,00%
20,00%
30,00%
40,00%
50,00%
20 A 29 AÑOS 30 A 39 AÑOS 40 A 49 AÑOS 50 0 MAS AÑOS
Amely VIVAS; Or CARRASCO; Ximena FIGUEROA y Celia BÓRQUEZ
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Delimita esta tabla 2, el 4,53% es decir, (12 académicos), sus edades están entre 20 a 29
años, seguido los académicos cuyas edades están entre 30 y 39 años representado en un 40,75%,
los profesores entre 40 y 49 años (31,32%), los que tienen edades entre 50 y más, con un
(23,40%).
En cuanto al indicador conocimiento, aborda los niveles adecuados y debe mejorar, por
parte de los académicos de la Universidad.
Tabla 3 – Frecuencia indicador conocimiento
Debe mejorar
Adecuado
Total
mujeres
69
90
159
%
30,62
69,38
100,00
hombres
35
71
106
%
26,52
73,48
100,00
Total
104
161
265
%
28,57%
71,43%
100%
Fuente: Elaboración propia
Se aborda, en la tabla 3, la coincidencia del 69,38% de los académicos de sexo femenino,
con un nivel adecuado del conocimiento, mientras que el 30,62% se encuentran que debe
mejorar. En cuanto a los académicos del sexo masculino, 26,52% deben mejorar, contra un
73,48% de este género, situados en el nivel adecuado. Finalmente, un 71,43% de los académicos
tienen sus conocimientos adecuados al trabajo que ejecutan, mientras que el 28,57% está en el
rango de mejorar en cuanto a dicho indicador.
En cuanto al indicador habilidad, se trató de acuerdo a: debe mejorar, adecuado y
“excelente”, obteniéndose:
Tabla 4 – Frecuencia indicador habilidad
Debe mejorar
Adecuado
Excelente
Total
femenino
17
85
57
159
%
10,89
52,1
37,01
100
masculino
3
58
45
106
%
3,80
52,92
43,28
100
Total
20
143
102
265
%
8,45%
52,96%
38,59%
100%
Fuente: Elaboración propia
Gestión del talento humano en el desarrollo de capacidades competitivas
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Se puede delimitar en la Tabla 4, los académicos de sexo femenino coinciden en la
habilidad que deben mejorar, un 52,1% se apuntan al nivel adecuado, finalmente en este género
un 37,01% esta excelente. Por otra parte, el género masculino, registro datos similares a que
deben mejorar son un 3,80%, mientras que el adecuado estuvo acotado por 52,92% adecuado
en lo que respecta a la habilidad y el resto, el 43,28% en excelente.
Tabla 5 – Frecuencia indicador innovación
Debe mejorar
Adecuado
Excelente
Total
mujeres
10
89
60
159
%
6,29
55,97
37,74
100
hombres
8
67
31
106
%
7,55
63,21
29,25
100
Total
18
156
91
265
%
6,79%
58,88%
34,33%
100%
Fuente: Elaboración propia
En la tabla 5, se registra la innovación, donde los académicos especificamente las mujeres
registran en un 6,29% que deben mejorar, el adecuado coincide la muestra en 55,97%, y el resto
tan solo con un 37,74% excelente. Los hombres plantearon datos en cuanto a lo que debe
mejorar en un 7,55%, un 63,21% acotados de adecuados y excelente 29,25%. En cuanto a la
correlación entre los indicadores de las variables gestión del talento humano y capacidades
competitivas, se determina en la siguiente tabla 6.
Tabla 6 – Coeficiente de Correlación entre indicadores del talento humano y capacidades
competitivas
Rho Spearman
Conocimiento
Habilidad
Actitud
Competencias
académicas
Coeficiente de
correlación
Sig. (bilateral)
N
,318**
0.000
265
,558**
0.000
265
,647**
0.000
265
Comunicativa
s
Coeficiente de
correlación
Sig. (bilateral)
N
,367**
0.000
265
,558**
0.000
265
,623**
0.000
265
Pensamiento
creativo y
emocional
Coeficiente de
correlación
Sig. (bilateral)
N
,266**
0.000
265
,647**
0.000
265
,623**
0.000
265
Amely VIVAS; Or CARRASCO; Ximena FIGUEROA y Celia BÓRQUEZ
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Dimensión
,317**
,587**
,631**
Total
,511**
Nota.** La correlación es significativa en el nivel 0,0
Fuente: Elaboración propia
Al plantearse el análisis rho de Spearman, vinculando las relaciones de las variables
establecidas, se determina una correlación positiva moderada y fuerte entre las capacidades
competitivas con la actitud. Además, una correlación positiva moderada débil en el
conocimiento y estadísticamente significativa.
Conclusiones
Establecer la vinculación entre el talento humano y la capacidad competitiva dentro de
las universidades chilenas es un tema complejo y multifacético. Para comprenderlo, es
necesario analizar diferentes aspectos.
En primer lugar, el talento humano se refiere a la calidad de los docentes, investigadores
y estudiantes que forman parte de una institución educativa. La presencia de talento humano de
alto nivel es esencial y prioritario para que los cuerpos universitarios generen conocimientos
específicos que realcen históricamente a dichos con académicos y estudiantes destacados en
diversas áreas del conocimiento.
Sin embargo, la capacidad competitiva de una universidad va más allá del talento humano.
También implica la infraestructura, los recursos disponibles, los programas de estudio, la
vinculación con el sector productivo incidiendo en los conocimientos que le permitan al futuro
profesional están en la vanguardia, permitiéndoles la empleabilidad de los egresados. Una
universidad puede tener talento humano destacado, pero si carece de los recursos y las políticas
adecuadas, su capacidad competitiva puede verse afectada.
Tanto los académicos del género masculino como femenino, independientemente de su
edad, aportan al talento humano y la capacidad competitiva en la universidad chilena. Ambos
géneros tienen habilidades, conocimientos y experiencias valiosas que enriquecen el entorno
académico. Aunque actualmente, el sexo femenino a toma un nivel de participación muy activo
dentro de las diferentes ramas y áreas del saber, logrando escalonar importantes roles, cuyas
edades están comprendidas entre los 30 a 50 años.
Diversidad de perspectivas: La presencia de mujeres docentes en esta franja de edad ha
promovido la diversidad de enfoques y perspectivas en la docencia y la investigación. Esto
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enriquece la calidad de la educación al ofrecer diferentes puntos de vista y fomentar un ambiente
de aprendizaje inclusivo.
No obstante, también existen desafíos en el sistema universitario chileno. Algunas
instituciones enfrentan dificultades para atraer y retener talento humano de alto nivel debido a
limitaciones presupuestarias o problemas de gestión. Además, la competencia entre las
universidades por captar a los mejores estudiantes puede generar un enfoque excesivo en los
resultados de ingreso y la acreditación, en lugar de poner énfasis en la calidad de la formación
y la generación de conocimiento.
Finalmente, la relación de las variables: la capacidad competitiva y talen humano dentro
de la universidad chilenas es compleja y está influenciada por diversos factores. Si bien, la
gestión del talento humano es elemental para desarrollar la capacidad competitiva de una
institución, también se requiere una combinación de recursos, políticas adecuadas y enfoques
académicos para lograr una educación de calidad y una posición competitiva destacada.
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Corrección, formateo, normalización y traducción.
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HUMAN TALENT MANAGEMENT IN THE DEVELOPMENT OF COMPETITIVE
CAPABILITIES
GESTÃO DE TALENTOS HUMANOS NO DESENVOLVIMENTO DE CAPACIDADES
COMPETITIVAS
GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO EN EL DESARROLLO DE CAPACIDADES
COMPETITIVAS
Amely VIVAS1
e-mail: amelydvivase@gmail.com
Oscar Alfredo Rojas CARRASCO2
e-mail: osrojasca@gmail.com
Ximena FIGUEROA3
e-mail: jimefigu@gmail.com
Celia BÓRQUEZ4
e-mail: cemaborquez@gmail.com
How to reference this paper:
VIVAS, A.; CARRASCO, O.; FIGUEROA, X.; BÓRQUEZ, C.
Human talent management in the development of competitive
capabilities. Nuances: Estudos sobre Educação, Presidente
Prudente, v. 34, n. 00, e023013, 2023. e-ISSN: 2236-0441. DOI:
https://doi.org/10.32930/nuances.v34i00.10264
| Submitted: 22/08/2023
| Revisions required: 23/10/2023
| Approved: 05/11/2023
| Published: 30/12/2023
Editors:
Prof. Dr. Rosiane de Fátima Ponce
Prof. Dr. Paulo César de Almeida Raboni
Deputy Executive Editor:
Prof. Dr. José Anderson Santos Cruz
1
Miguel de Cervantes University (UMC), Santiago – Metropolitan Region – Chile. Academic in the Academic
Master's Program.
2
Miguel de Cervantes University (UMC), Santiago – Metropolitan Region – Chile. Director of Innovation and
academic in the master's program.
3
University of Tarapacá (UTA), Arica and Parinacota Region – Chile. Academic in the Department of Medical
Technology.
4
University of Tarapacá (UTA), Arica and Parinacota Region – Chile. Dean of Medical Technology in Clinical
Laboratory and Transfusion Medicine at UTA FACSAL Unit.
Human talent management in the development of competitive capabilities
Nuances: Estudos sobre Educação, Presidente Prudente, v. 34, n. 00, e023013, 2023. e-ISSN: 2236-0441
DOI: https://doi.org/10.32930/nuances.v34i00.10264 2
ABSTRACT: This study aims to analyze the management of human talent for the development
of competitive capabilities among professors at a public university in the commune of Puerto
Montt, Los Lagos region. Methodologically, it relied on a descriptive-correlational and
transactional study. The sample included 265 university-level academics using a non-
probabilistic procedure. A validated questionnaire was applied. Both Likert-type questionnaires
achieved a high reliability of 0.955 respectively. The results indicated a positive and moderate
correlation between human talent management and competitive capability. It is concluded that
both male and female professors, regardless of age, contribute to human talent and competitive
capability in Chilean universities. Both genders possess valuable skills, knowledge, and
experiences that enrich the academic environment. There is an increase in the participation of
female professors between 30 and 50 years old.
KEYWORDS: Managerial competencies. University social responsibility. Teacher.
RESUMO: O objetivo deste estudo é analisar a gestão do talento humano para o
desenvolvimento das capacidades competitivas dos professores de uma universidade pública
da comuna de Puerto Montt, região De los Lagos. Metodologicamente, baseou-se em um estudo
descritivo-correlacional e transacional. A amostra incluiu 265 acadêmicos de nível
universitário, com procedimento não probabilístico. Foi aplicado um questionário validado.
Ambos os questionários do tipo Likert obtiveram alta confiabilidade de 0,955, respectivamente.
Os resultados apontaram correlação positiva e moderada entre gestão de talentos humanos e
capacidade competitiva. Conclui-se que tanto os professores quanto as professoras,
independentemente da idade, contribuem para o talento humano e a capacidade competitiva
na universidade chilena. Ambos os sexos possuem habilidades, conhecimentos e experiências
valiosas que enriquecem o ambiente acadêmico. Atualmente, observa-se um aumento na
participação de professoras com idades entre 30 e 50 anos.
PALAVRAS-CHAVE: Competências gerenciais. Responsabilidade social universitária.
Professor.
RESUMEN: El presente estudio tiene como objetivo analizar la gestión del talento humano
para el desarrollo de las capacidades competitivas de los docentes de una universidad pública
de la comuna de Puerto Montt, región De los Lagos. Metodológicamente, se basó en un estudio
descriptivo-correlacional y transeccional. La muestra incluyó 265 académicos a nivel de la
Educación universitaria, con procedimiento no probabilístico. Se aplicó un cuestionario,
validado. Ambos cuestionarios tipo Likert obtuvieron una alta confiabilidad 0,955
respectivamente. Los resultados mostraron correlación positiva y moderada entre la gestión
del talento humano la capacidad competitiva. Se concluyó, que tanto las mujeres como los
hombres docentes, independientemente de su edad, aportan al talento humano y la capacidad
competitiva en la universidad chilena. Ambos géneros tienen habilidades, conocimientos y
experiencias valiosas que enriquecen el entorno académico. En los actuales momentos se ha
percibido un engrandecimiento en la participación de mujeres docentes entre las edades de 30
a 50 años.
PALABRAS CLAVE: Competencias gerenciales. Responsabilidad social universitaria.
Docente.
Amely VIVAS; Or CARRASCO; Ximena FIGUEROA and Celia BÓRQUEZ
Nuances: Estudos sobre Educação, Presidente Prudente, v. 34, n. 00, e023013, 2023. e-ISSN: 2236-0441
DOI: https://doi.org/10.32930/nuances.v34i00.10264 3
Introduction
In the realm of education today, participation among its members is gaining increasing
prominence and accelerated ground, becoming a valuable premise for universities where
administrators and educators must maintain a close relationship in various scenarios for
enhanced productivity. Directors require their educators to communicate directly in the
development of their roles, influencing the design and implementation of procedures to
effectively, efficiently, and successfully address organizational issues. This strategic approach
involves actions that outline the path to lead the educational institution (BARRAZA-LÓPEZ,
2015).
The profound changes they face drive the search for viable alternatives that allow them
to integrate into democratic organizational processes, contributing to forming a model for the
educational strengthening of the universities in which they operate. In this context, they adapt
to new realities, laws, and paradigms, streamlining the daily activities of teachers. The
relevance of these changes compels and encourages teachers to interact appropriately in a social
manner, specifying strategies to ensure organizational success (DELIYORE-VEGA, 2018).
As social beings, humans must integrate into various groups with strengthened
interpersonal relationships. In this regard, Moreno and Pérez (2018) note that joint relationships
should be natural or agreed upon in proportion to their capacities and culture, benefiting from
communicative and efficient cooperation between the parties. Thus, it can be established that
the development of competitive potential strengthens relationships among members of an
institution with a set of typical procedures for human talent management in the operation of
educational centers.
Chiavenato (2017) emphasizes the importance of relationships in university institutions,
highlighting that institutions depend on individuals to manage, inspect, maneuver, and function.
All institutions are formed by people who play a crucial role in success, continuity, and
organizational productivity. Therefore, the strategies established within the institution, focused
on individuals' work, are essential for men and women to seek optimal treatment.
Thus, the capabilities of educator members are visualized from the essence of being,
characterized by their personalities, individualities, ethical and moral values, aptitudes,
attitudes, needs, interests, and knowledge. In essence, the action of honest, accurate, and
effective communication leads to the consolidation of dynamic practice towards common
causes in institutions, optimizing the process of unification and harmonization in the integration
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of individuals into groups, resulting from a sense of identification (FURGUERLE-RANGEL et
al., 2016).
Understanding that human talent management is developed and responds to a specific
and familiar environment is necessary. This approach implies that individual work must
transcend all local spheres, with each actor being most suitable to invigorate institutional
development. Therefore, it is essential to consider the conditions of the group, the context, and
the moment to elaborate on each of the actions that, during the execution of people's functions,
strengthen their competencies and skills, promoting acts of interconnection between them
(JARA, 2020).
The transformation demanded by organizations is a challenge in which human talent
management in technical experiences is adapted, involving competitive capabilities with the
management of tactics by those involved. Arenas and Bayón (2020) assert that individuals come
together to achieve common goals. It is evident that organizations seek new strategies to deal
with the required quality, proposing actions that strengthen continuous social relations through
communication, attributing meaning to interpersonal relationships, with timely and accurate
connections corresponding between the responsible parties.
The analysis of human talent management concerning the improvement of competitive
capabilities is considered insufficient by Jara et al. (2018). They observe that deficiencies in
the care provided to individuals and their entire context are integrated and enhanced, as workers
do not use their skills to establish productive interrelations. This occurs due to the inexperience
they may present in terms of uniting relationships between people for good health education,
hindering the initiatives of directors and teachers from being effectively considered.
Considering that, on many occasions, educational institutions act as legitimizers of
inequality, as stated by Cornero (2019), they do not favor the possibilities of productive
progress in exercising their functions. This results in unpleasant and frivolous interrelations that
do not achieve a high affinity with the tasks they need to perform. In this scenario, the action
of interaction does not manifest itself, as educators' jurisprudence is not followed, and good
manners are notably absent, leading to the loss of competencies, skills, and abilities to work
collaboratively with their peers.
In this context, education in Chile is undergoing a process of profound reform at all
levels, with teachers constantly confronted by stressful and taxing circumstances in their
performance. This affects their talent management and, consequently, their competitiveness in
their daily tasks (BRITO-PASTRANA; CORTHORN, 2018).
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The described situation is observed in teachers working at a public university in the
commune of Puerto Montt in the Los Lagos Region. In this environment, the management of
human talent must be redirected towards more effective procedures, focused on a more
dynamic, flexible, creative, and innovative participation. Additionally, it is necessary to
promote the optimization of their competitiveness through competencies that ensure quality
educational service to students, integrating activities that guarantee development, skills, and the
promotion of advantageous and meaningful information for them to operate more practically
and effectively.
Based on the above, this research aims to analyze the management of human talents for
the development of competitive capacities of teachers at a public university in the commune of
Puerto Montt in the Los Lagos region. It adopts a holistic perspective that involves evaluating
transformations that promote behavior in higher education and, in turn, tactics that integrate
actions to improve talent in their professional field.
Theoretical Framework
Perspectives: Human Talent Management
Human talent management in contemporary times must occupy a considerable space to
gather insight, competencies, and skills. It is essential to stay updated according to available
information, maintaining a differentiated level that imprints the axiological model,
commitment, and human quality as individuals, directly impacting the management of their
work and, consequently, human direction (ARENAS; BAYÓN, 2020).
On the other hand, Simancas et al. (2018) focus on human talent management as
involving the grouping of listening, motivation, and visualization of the particularities and
potentialities of each worker in an institution. In other words, talent is acquired through training
and practice, as well as the general skills and competencies that each individual possesses in
their work.
Alarcón-Quinapanta et al. (2019) consider human talent management as a valuable
action necessary to face current challenges attributed to the context in which a particular
organization finds itself. At the same time, it implies stimulating the improvement of one's skills
and responding to active interests that promote progress in managing the abilities of individuals
in their work (CUESTA, 2019).
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In the university context, human talent management plays a fundamental role since there
is intrinsically a need for qualified professionals whose skills drive the institution's progress,
introduce innovations, and promote new competitive perspectives within the faculty. This
contributes to the enhancement of an increasingly relevant scientific and technical education
(ANCHUNDIA; CUESTA, 2018).
It is pertinent to emphasize that human talent management seeks transformation,
employing organizational structures with characteristics that outline the form and manner in
which goals and objectives are implemented, following regulations, ethical values, and essential
moral principles to be applied in the work environment (MATURANA; ANDRADE, 2019).
This approach aims to enhance competencies, foster a sense of relevance, and increase
participation, balance, and collaboration among members, thus contributing to progress and
success in students' intellectual talent production and productivity.
Similarly, Vera-Barbosa and Blanco-Ariza (2019) assert that the purpose of human
talent management manifests in the implementation of programs and processes inherent to the
praxis of university professors, aiming to maintain effectiveness in achieving the proposed
goals for excellence in student education and the overall context. In this sense, the execution of
planning, regulation, and monitoring of all academic tasks and the articulation with the
environment are essential.
In human talent management, according to Atará (2020), it is crucial to put into practice
various functions and actions directed toward the institutional scenario to optimize the work of
teachers, strengthen the formation of educators' talents to increase their productivity, optimize
the normative performance of students, and prevent dropout; this represents a significant
component in the strategic vision within the University.
In this context, Fulquez et al. (2022) believe that human talent management
encompasses four essential components: knowledge, skill, attitude, and innovation. The
knowledge component, centered on practical knowledge or know-how, aims to address conflict
situations, provide information, manage, synthesize, and develop analytical capacity with
students (BOM CAMARGO; BOLÍVAR, 2018). The skill component, framed in the elements
of know-how, focuses on the application and execution of knowledge, i.e., conflict resolution,
strengthening critical thinking, and creating and transforming students' behavior to integrate
effectively into the university and society (ZAMBRANO, 2019).
The attitude component involves the know-how to achieve and highlight objectives, take
risks, maintain qualities in the face of transformations, adopt ethical values, seek excellence,
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and focus on student learning results (DÍAZ; CARDOZA, 2021). The innovation component is
related to experiencing original, different, and meaningful skills that will impact the continuous
optimization of education and, therefore, facilitate teaching in building understandings in real
contexts with students (CONCHA; SÁNCHEZ; ROJAS, 2020).
Indeed, in the realm of human talent, innovation currently plays a fundamental role in
the teacher's practice, as it seeks to collectively deepen the resolution of problems impacting
the development of classes, offering new guidance for the improvement of the well-being and
lifestyle of students (MALDONADO-FUENTES; RODRÍGUEZ-ALVEAL, 2016).
Development of Competitive Capability
As highlighted by Monroy et al. (2022), competitive capability is intrinsically related to
the competencies, skills, talents, or scenarios that an individual possesses to compete in a
particular institution, i.e., to compare and measure oneself with colleagues or partners in the
work environment. It also corresponds to the enhancement of sufficiency and practices
concerning competitors, involving an individual perspective on the results that can be achieved
(BRACHO, 2016).
Therefore, the development of competitive capability provides the construction of skills
to broaden initiatives during a performance in an institution, where learning becomes more
flexible, interpersonal relationships are effective, and decision-making, leadership, and
communication are enhanced. This enables individuals to advance in their competitive
capabilities and adapt to the transformations in their surroundings (GORDILLO-SALAZAR et
al., 2020).
Borja-Ramos et al. (2022) consider that the development of competitive capability for
university professors involves a structure composed of aspects such as cognition,
intellectualism, practices, qualities, and interrelated principles that lead to the effectiveness of
professional performance and improvement in students' academic performance.
Simultaneously, the development of competitive skills, according to Martínez-Huamán
(2022), should be in line with academic, communicative, creative, and emotional thinking
skills. This aims to consolidate effective teams in constant innovation with well-established
purposes, adapted to transformations, and highly committed to teaching, research, and
engagement with the surrounding environment.
As per Vianet (2019), academic competencies are linked to the skills that the professor
possesses to deal with various situations, including everyday practices, knowledge, principles,
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ethical values, and social skills. It is relevant to emphasize that this competence is not restricted
only to performance but also to the projection they have inside and outside the university.
Similarly, communicative competence, according to Pinargote-Macías (2022), relates to a set
of activities involving transmitting information, guiding, and coordinating teaching action,
where active protagonism and commitment to students and the university are privileged.
The competence of creative thinking manifests in the exploration of expectations and
paradigms that can be perceived with new meanings, acquiring new qualities, mediating
conflicting situations, and influencing the behavior of students proactively and dynamically
(MORENO; LLORCA; HUÉSCAR, 2020). Moreover, it has the characteristic of generating a
diversity of thoughts that can be disseminated within and beyond the university campus.
Finally, Duran and Costes (2018) understand emotional competence as the set of
understandings, skills, abilities, and fundamental practices to perceive and regulate emotions
appropriately. Likewise, it aids in the ability to recognize one's feelings and those of others in
the university context. This competence is crucial in the teacher's practice, as they must
demonstrate empathy with their work in an emotionally intelligent manner, know how to
manage their feelings appropriately and regulate self-efficacy in the process of instructing and
training students (MARTÍNEZ-SAURA; SÁNCHEZ-LÓPEZ; PÉREZ-GONZÁLEZ, 2021).
The above is an essential part of the development of teachers' competitive capability,
bearing in mind that there are other crucial skills for them to perform their functions, from
teaching and research to connections with the environment. However, the ones mentioned here
are relevant because they represent essential components for the progress of students, the
university, and the surrounding context. Additionally, they contribute to sowing and implanting
competencies that achieve greater management and actions for the benefit of students'
education, instruction, values, skills, and abilities in committed, responsible, sustainable, and
competitive environments.
Methodological Route
Decision-making is grounded in various actions proposed to achieve goals, developed
based on a sample composed of professors engaged in their educational praxis at undergraduate
and postgraduate levels across different shifts. The research involved 265 professors from
public universities in the commune of Puerto Montt, in the De Los Lagos region.
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Concerning the methodology, a non-experimental design was employed based on a
quantitative approach, field study, and descriptive approach. The results were obtained through
the application of an instrument (questionnaire) to the sample, which responded using a Likert-
type scale. This scale allowed the collection of information about implementing human talent
management in terms of knowledge, skill, and innovation, in addition to the variable
competitive capability and its dimensions: academic, communicative, creative, and emotional
thinking skills. The said instrument was completed within a sixty-minute timeframe.
Regarding the significance error, a significance level lower than 5% was adopted, with a
confidence level of 95%, using a probability sample supported by theory. A relationship
between the aforementioned variables was established beforehand, estimating a value of p <
0.05.
Subsequently, the decision was made to use the Spearman correlation as a non-parametric
measure. This choice aimed to obtain the interval in which values centered between 1 and -1
indicate a positive and strong correlation, while values close to -1 reflect a negative correlation.
Values close to 0 suggest a non-linear correlation. The researchers obtained the Cronbach's
alpha coefficient, with the following values established: Knowledge, 0.85; Skill, 0.85;
Innovation, 0.82. These results indicated direct and significant correlations.
Results
In the organizational context, as argued by authors such as Simancas et al. (2018), the
importance of considering gender for achieving planning, development, and, consequently,
institutional emergence is emphasized. This approach aims to ensure human talent management
is embedded in the university and aligned with the professional training of the researched
professors, as evidenced in Table 1.
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Table 1 – Gender of the surveyed professors
5
Source: Authors' creation.
Table 1 presents the gender distribution in the sample, revealing that 59% of participants
are female (156), and 41% are male (108). Consequently, academics engaged in educational
praxis at this institution are predominantly female.
Table 2 – Age Frequency
6
Source: Authors' creation.
Table 2 outlines that 4.53% (12 academics) fall into the age group of 20 to 29 years,
followed by academics aged between 30 and 39 years (40.75%), professors aged between 40
and 49 years (31.32%), and those aged 50 or older (23.40%).
Regarding the knowledge indicator, it addresses the adequate levels and areas that need
improvement by the university academics.
5
59% - Female; 41% - Male.
6
4.53% - 20 to 29 years old; 40.75% - 30 to 39 years old; 31.32% - 40 to 49 years old; 23.40 - 50 or over.
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Table 3 – Knowledge Frequency Indicator
Needs Improvement
Adequate
Total
Women
69
90
159
%
30,62
69,38
100,00
Men
35
71
106
%
26,52
73,48
100,00
Total
104
161
265
%
28,57%
71,43%
100%
Source: Authors' creation.
Table 3 shows that 69.38% of female academics agree with an adequate level of
knowledge, while 30.62% believe there is room for improvement. As for male academics,
26.52% need improvement, compared to 73.48% of this gender who are at an adequate level.
Finally, 71.43% of academics have adequate knowledge of the work they perform, while
28.57% fall into the improvement range in this indicator.
As for the skill indicator, it was categorized as "needs improvement," "adequate," and
"excellent," resulting in:
Table 4 – Skill Indicator Frequency
Needs Improvement
Adequate
Excellent
Total
Female
17
85
57
159
%
10,89
52,1
37,01
100
Male
3
58
45
106
%
3,80
52,92
43,28
100
Total
20
143
102
265
%
8,45%
52,96%
38,59%
100%
Source: Authors' creation.
In Table 4, it can be observed that female academics express agreement regarding the
capacity for improvement, with 52.1% aiming to reach an adequate level; finally, in this gender,
37.01% are classified as excellent. On the other hand, the male gender presented similar data,
with 3.80% indicating the need for improvement, while 52.92% were considered adequate in
terms of skill, and the remaining 43.28% were classified as excellent.
Human talent management in the development of competitive capabilities
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Table 5 – Innovation Frequency Indicator
Needs Improvement
Adequate
Excellent
Total
Women
10
89
60
159
%
6,29
55,97
37,74
100
Men
8
67
31
106
%
7,55
63,21
29,25
100
Total
18
156
91
265
%
6,79%
58,88%
34,33%
100%
Source: Authors' creation.
Table 5 reveals that innovation is noted, with 6.29% of female academics specifically
stating they need improvement; 55.97% of the sample agrees, and only 37.74% are classified
as excellent. Men provided data indicating that 7.55% need improvement, 63.21% were
considered adequate, and 29.25% were classified as remarkable. Regarding the correlation
between the indicators of human talent management and competitive capabilities, this
relationship is presented in Table 6 below.
Table 6 – Correlation Coefficient between Human Talent and Competitive Capability
Indicators
Rho Spearman
Knowledge
Capability
Attitude
Academic
Competencies
Correlation Coefficient
(bilateral)
N
,318**
0.000
265
,558**
0.000
265
,647**
0.000
265
Communication
Correlation Coefficient
(bilateral)
N
,367**
0.000
265
,558**
0.000
265
,623**
0.000
265
Creative and
Emotional
Thinking
Correlation Coefficient
(bilateral)
N
,266**
0.000
265
,647**
0.000
265
,623**
0.000
265
Dimension
,317**
,587**
,631**
Total
,511**
In the Spearman's Rho analysis, which relates the established variables, a moderate to
strong positive correlation is identified between competitive capabilities and attitude.
Additionally, there is a moderately weak positive correlation in knowledge, which is
statistically significant.
Amely VIVAS; Or CARRASCO; Ximena FIGUEROA and Celia BÓRQUEZ
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Final considerations
The connection between human talent and competitive capability in the context of
Chilean universities emerges as a complex and multifaceted issue. For a comprehensive
understanding, it is imperative to examine various aspects.
Firstly, the term "human talent" refers to the quality of professors, researchers, and
students in an educational institution. High-caliber human talents are crucial and prioritized,
enabling university bodies to develop specific knowledge that historically distinguishes
scholars and students in various fields of expertise.
However, the competitive capability of a university transcends human talent. It also
encompasses infrastructure, available resources, study programs, and interaction with the
productive sector, influencing the knowledge that enables future professionals to stay at the
forefront and achieve the desired employability. A university may have exceptional human
talent, but its competitive capability may be compromised if it lacks appropriate resources and
policies.
Male and female academics, regardless of their age group, contribute to both human talent
and competitive capability in Chilean universities. Both genders possess valuable skills,
knowledge, and experiences that enrich the academic environment. Currently, women play an
active role in various branches and areas of knowledge, occupying significant positions,
especially in the age group between 30 and 50 years.
The presence of female professors in the mentioned age group has facilitated a variety of
approaches and perspectives in teaching and research. Such contributions enhance the quality
of education by providing different viewpoints and fostering an inclusive learning environment.
However, the Chilean university system faces significant challenges. Some institutions
struggle to attract and retain high-level talent, often due to budgetary constraints or management
issues. Additionally, competition among universities for the admission of the best students can
lead to an excessive emphasis on admission and accreditation outcomes, potentially
compromising the quality of education and knowledge generation.
In conclusion, the interrelation between competitive capability and human talent variables
within Chilean universities is complex and influenced by various factors. While human talent
management is crucial for developing the competitive capability of an institution, a coordinated
set of resources, appropriate policies, and academic approaches are needed to achieve high
standards of education and an exceptional competitive position.
Human talent management in the development of competitive capabilities
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Processing and editing: Editora Ibero-Americana de Educação.
Proofreading, formatting, normalization and translation.